„My bad habits lead to… “ good habits?

Vielleicht habe ich in den letzten Monaten zu oft Ed Sheeran gehört. Vielleicht interessieren mich Gewohnheiten, weil sie das Gegenteil von Veränderungen zu sein scheinen. Vielleicht ist es ein gutes Thema, um meine Gewohnheit des Blog-Schreibens wieder aufzunehmen. Vielleicht ist aber auch einfach nur alles zusammen…
Dabei macht mich insbesondere neugierig, wie sich Erkenntnisse über Gewohnheiten und Veränderungen bei einzelnen Menschen auf Organisationen übertragen lässt.

Gewohnheiten sind eigentlich ein „Energiesparmodus“ des Gehirns, d.h. automatische Reaktionen auf bestimmte Impulse, ohne dass ich bewusst darüber nachdenken muss. So kann ich meine Entscheidungsenergie – von der ich als Mensch nicht viel habe – für die Situationen aufbewahren, die neu oder unklar sind. Gewohnheiten sind somit grundsätzlich positiv.
Kritisch wird es, wenn die eingespielten Reaktionen nicht mehr die passenden sind, oder wenn ich mir etwas angewöhnt habe, das nicht gut für mich ist.

Wie aber kann ich Gewohnheiten verändern, neue aufbauen, mit alten brechen? Die Hypothese von Wendy Wood, Professorin an der USC, möchte ich hier gerne aufgreifen. Sie sagt im Kern (neben vielen anderen Gedanken, die ich hier auslasse), dass es auf die Gestaltung deiner Umgebung ankommt: Gestalte deine Umgebung so, dass sie die gewünschte Verhaltensweise unterstützt, bzw. gestalte sie so, dass sie die unerwünschte Verhaltensweise erschwert. Baue nicht auf Willenskraft – den Kampf verlierst du.
Vermeintlich disziplinierte Menschen haben also nicht mehr Willenskraft, sondern sind schlauer darin sich ihre Umgebung zu gestalten

Was bedeutet das für Organisationen? Ein großes Thema für lange Gespräche und an dieser Stelle wie immer nur ein paar Gedanken.

• Organisationen haben genauso ihre Gewohnheiten wie Menschen, meistens implizite, teilweise auch explizite automatische Reaktionen in bestimmten Situationen wie der Umgang mit Deadlines oder Pünktlichkeit, Entscheidungsfindung in Gruppen, Umgang mit Kritik, Projektroutinen, usw.
• Will ich Organisationen verändern, muss ich die Gewohnheiten verändern. Ansonsten wird es sehr mühsam und ist nicht nachhaltig.
• Will ich Gewohnheiten verändern, muss ich sie erst einmal kennen. Könnten Sie die wesentlichen Gewohnheiten Ihrer Organisation benennen?
• Neue, gewünschte Gewohnheiten zu beschreiben ist vermutlich leichter. Doch wie gestalten Sie die „Umgebung“ um diese herbeizuführen? Große Kontextänderungen helfen dabei sich von alten Gewohnheiten zu lösen – wenn alles neu ist, fällt es mir schwer am Alten festzuhalten. Gleichzeitig, um die richtigen neuen Gewohnheiten zu bilden, brauch es viel kleine „Räder“ die das neue Verhalten unterstützen Das erinnert mich an eine „User Journey“: eine detaillierte Beschreibung der neuen Routine, sammeln von Elementen, die zu den alten Gewohnheiten führen können, und sammeln von Elementen, die die diese Gewohnheit unterstützen können. Beispiele könnten das Verhalten von Vorgesetzten oder Veränderungen in der Sitzordnung sein.

Was fällt Ihnen auf, wenn Sie mit der Idee von „Gewohnheiten“ auf Ihre Organisation schauen? Wie könnten Sie Ihre Erfahrungen bei der Änderung von persönlichen Gewohnheiten auf Ihre Organisation übertragen? Was könnten entscheidende „Umgebungsfaktoren“ in Ihrer Organisation sein? Macht dieser Blick Änderungsprozesse für Sie schwerer oder leichter?